Présentation générale

Contenu

La solution Siham cible > les objectifs

• Assurer une couverture plus complète et plus évolutive de l’ensemble des processus RH ;
• Gérer les emplois (suivi et gestion prévisionnelle) et optimiser leur utilisation dans le respect des plafonds des emplois ;
• Gérer et piloter la masse salariale tant au niveau du suivi qu’au niveau de la prévision au travers d’une interface Poems ;
• Offrir les fonctionnalités permettant d’accompagner une démarche prospective de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) ;
• Assurer une accessibilité individuelle, paramétrable (par profil) et contrôlée et une possibilité de gestion au plus près du terrain afin d’améliorer la fiabilité des informations tout en garantissant la confidentialité requise dans le cadre de la réglementation associée au domaine ;
• Rendre possible la déconcentration de certains actes de gestion dans les composantes ;Répondre aux normes de conformité de l’Opérateur National de Paye (ONP) ;
• Améliorer l’interopérabilité de Siham en interne et en externe :
  • Interne : Siham  doit inter-opérer avec les applications d’autres domaines (Référentiels de données partagés, Finances, Scolarité, Recherche…). Cette interopérabilité permettra la mise en place de processus métiers transversaux impliquant plusieurs acteurs du dispositif ( gestion de la masse salariale, gestion des services d’enseignements,…) et de construire des tableaux de bord de pilotage performant par la qualité des données ; elle limitera ainsi la double saisie d’information dans le Système d’information.
  • Externe : Siham  devra être en capacité de dialoguer avec le ministère, les trésoreries générales, l’Opérateur National de Paye (ONP), les organismes de recherche (CNRS, INSERM,…).

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Siham > 3 enjeux majeurs

Transformer les organisations RH

• Au niveau des processus de gestion administrative et de pré-liquidation
• Au niveau des processus de gestion des ressources humaines

Assurer la qualité des données agents

• Siham apporte une cohérence réglementaire,  des contrôles en temps réels, des référentiels,…,
• L’enjeu de la fiabilisation des données touche à la fois :
  • La qualité de la gestion administrative pour la paie : suivi de la situation administrative, absences, …,
  • Les avancements de carrière, complexes du fait de la multiplicité des règles (avancement collectif,…),
  • Le pilotage des effectifs et de la masse salariale au travers de l’outil Poems,
  • L’optimisation des processus transverses et la cohérence des données via le référentiel de données partagées Prisme

Créer un système assurant l’intégration au SI interne et externe

• En interne : avec la mise à disposition des informations de qualité destiné au système budgétaire et comptable porté par Sifac et en inter-opérant avec l’ensemble du Système d’Information de l’établissement (Portail, Référentiel des données partagées Prisme, flux de données transverses, connecteurs,…)
• En externe : avec notamment les systèmes Pensions et SIRHEN et en sécurisant le déploiement de la préliquidation, dans un partenariat avec la TG et dans l’optique d’un raccordement ultérieur avec l’Opérateur National de Paye (ONP).

Une réponse aux besoins des agents, des gestionnaires RH et des responsables d’établissements

• Pour les agents, Siham  apporte de nouveaux services :
  • La prise en compte au plus près de la réalité opérationnelle d’évènements métier (gestion de carrière, versement des primes et indemnités, paiement des heures complémentaires),
  • Des demandes dématérialisées : modification de données personnelles, demandes d’absence, inscription à une formation, demandes de mobilité, …,
  • Une évolution progressive des processus et des outils RH contribuant au développement individuel : modules de gestion des métiers et des compétences, suivi des évaluations de l’agent, gestion d’un plan de formation personnalisé....

• Pour les gestionnaires RH, Siham est un outil RH complet et fiable en proposant dans un premier temps, l’interface paye, la gestion des primes, la gestion des services et le paiement des heures complémentaires et, dans un deuxième temps, la gestion des emplois et des compétences :
  • Un outil d’évaluation permettant de planifier et de suivre les différentes étapes du processus défini au niveau collectif et individuel,
  • Davantage de temps consacré à une ingénierie pédagogique répondant au mieux aux besoins des agents,

• Pour les responsables d’établissements, le passage aux compétences élargies impose de gérer les crédits de personnel (jusqu’à 70 % du budget global de l’Université) : le pilotage fin de la masse salariale et des effectifs devient essentiel.