Former tout au long de la carrière : un levier pour la transformation numérique

La transformation numérique bouscule les métiers, et avec elle la question du vieillissement au travail. Former les agents seniors, ce n’est pas un défi insoluble : à condition de respecter leurs spécificités, l’apprentissage reste un levier puissant.

Le numérique influence progressivement les processus métiers, ainsi que la structure organisationnelle des universités. Comme elles possèdent une importance stratégique pour l’avenir – liée à la particularité du lien constitutif entre la recherche et l’enseignement – la transformation numérique nécessite une vigilance accrue. Elle est complexifiée par la diversité des personnes touchées (étudiants, personnels BIATSS, enseignants-chercheurs). Elles sont toutes concernées comme usagers mais doivent également être considérées comme des acteurs de changements. Dans ce processus de transformation, les agents des services numériques occupent un rôle central. Il est révélateur que la feuille de route du COREALE (COmité numérique pour la Réussite  Étudiante et l’AgiLité des Établissements ) inclut comme thématique « une politique RH adaptée aux métiers du numérique».

Un élément important de la politique RH est la formation des agents tout au long de leur carrière avec comme enjeu particulier la prise en compte du vieillissement au travail. Les évolutions technologiques et les attentes des usagers nécessitent des processus d’apprentissage réguliers.

Ces derniers ne constituent pas un problème spécifique en soi. Les employés seniors peuvent apprendre comme tous les adultes, mais une difficulté réside bien dans la perception négative du vieillissement. Les stéréotypes déficitaires (âgisme) mettent en avant exclusivement les diminutions et ralentissements avec l’avancement en âge. La conclusion fausse et non fondée est la mise en question de la capacité des employés seniors à se remettre à jour (apprendre). Pourtant, en respectant quelques particularités éducatives, la formation peut produire les mêmes bénéfices que chez leurs cadets.

En prévoyant un peu plus de temps pour les apprentissages, la grande majorité des effets biologiques et cognitifs inévitables au vieillissement peuvent être compensés. D’autres facteurs sont en revanche moins intuitifs Une forte routinisation dans l’activité peut, par exemple, diminuer la compétence à apprendre. Dans ce cas, un dispositif de formation doit permettre à l’agent de progressivement réapprendre à apprendre. Il s’agit pour l’apprenant de valoriser ses expériences tout en se permettant de les réinterroger et de les mettre à jour… y compris pour en faire des nouvelles. Une autre particularité est l’hétérogénéité. Plus encore que les publics plus jeunes, les apprenants seniors doivent être perçus d’emblée comme hétérogènes. Les apprentissages sont plus efficaces si l’individualisation est prévue par les dispositifs de formation. En outre, le temps investi dans une formation doit être vécu comme utile et pertinent. Ceci est notamment le cas si elle permet à l’apprenant de valoriser le sens de son activité de travail réelle.

La formation des employés seniors ne nécessite pas des dispositifs spécifiques, mais elle doit permettre la prise en compte des particularités du public. Pour les acteurs de la formation, cela suppose une certaine connaissance du public, surtout quand eux-mêmes ne font pas encore partie des employés seniors. Par ailleurs, comme pour les autres apprenants, il convient de privilégier la formation en situation de travail, intégrée autant que possible à l’activité professionnelle.