Oser dans un contexte RH soustension — les DSI à la recherche de moyens humains

Entre difficultés de recrutement et surcharge de travail, les DSI de l’ESR rappellent que la qualité du service numérique dépend avant tout des femmes et des hommes qui le portent.

Depuis des années, l’une des préoccupations des DSI de l’ESR tourne sans cesse autour de deux questions : le maintien à jour des compétences numériques au sein des équipes et l’attractivité de nos recrutements et postes aux concours. 

Avec intérêt et reconnaissance, nous savons que le ministère et les gouvernances de nos établissements ont pris la mesure de l’enjeu et nous espérons beaucoup de la réflexion en cours dans le cadre du COREALE. Mais force est de constater la réalité des établissements contraints de plus en plus à limiter l’augmentation de la masse salariale dans son ensemble.

Et si finalement, nous prenions simplement acte de la faible attractivité de nos établissements sur le plan du statut et de la rémunération ? Et tenter de faire mieux avec nos forces en présence ?

Il est temps de repenser notre place et nos atouts, et de s’interroger sur nos besoins réels, de faire évoluer nos métiers et nos savoir-faire. Car n’oublions pas que notre raison d’être, c’est bien de pouvoir accueillir nos étudiants, de disposer d’enseignants devant nos étudiants et de renforcer l’investissement dans la recherche dans un environnement en perpétuel mouvement (nouvelles pratiques, nouvelles technologies, nouveaux besoins, nouveaux risques). 

Quand la gestion des absences et du turnover, et les tentatives de tenir à bout de bras des équipes en sous-effectif et parfois en grande difficulté conduisent les DSI vers le burn-out ou pire... N’est-il pas temps d’assumer et d’oser d’autres manières de faire ? 

Si nous ne sommes plus capables de recruter pour servir les activités indispensables à la bonne marche de l’établissement, alors, il faut encore aller plus loin dans les mutualisations inter-établissements (mutualisations que nous soutenons depuis des années), protéger et motiver nos collègues compétents et explorer de nouvelles pistes : 

Oser faire appel aux prestataires externes sur certains domaines en déficit de compétences internes ?

Au risque de contrarier peut-être la dialectique de certains et la culture très technique de l’ESR…mais pourquoi faudrait-il faire porter sur les quelques agents présents dans le service une pression indigeste et accepter un service dégradé ? ...mieux vaudrait dégager les budgets de fonctionnement nécessaires (et probablement plus importants) et « faire faire ». C’est une solution séduisante sur le papier, mais onéreuse (avis à nos gouvernances !) et qui s’anticipe beaucoup. En effet «faire faire » nécessite en premier de bien comprendre ce qu’on fait faire et nécessite de développer d’autres compétences au sein des équipes, à savoir : la capacité à déléguer, à établir une relation de confiance avec des acteurs privés, à formaliser plus fortement les procédures, à gérer le risque, à savoir faire marche arrière et gérer les transitions d’un prestataire à un autre, bref, à conserver un fort levier de pilotage de la prestation pour ne pas perdre le contrôle. Faire faire nécessite donc toujours des agents dans les équipes formés pour cela, certes en nombre moins importants mais avec un profil technique et fonctionnel différent. Faire faire nécessite aussi des budgets de fonctionnement à la hauteur du marché. On ne peut pas gagner à la fois sur la masse salariale et sur les budgets courants de fonctionnement tout en conservant le même niveau de service. 

Challenger nos gouvernances sur la façon dont sont gérés les détachements et disponibilités ? et de manière plus générale, assouplir la gestion des ressources humaines ?

Quand on ne peut pas s’opposer aux demandes de plus en plus nombreuses de détachement et de disponibilité des collègues titulaires, qui utilisent la mobilité pour se créer des perspectives de carrière, et ne vous laissent plus comme autre choix que le recrutement de CDD ultra précaires sans perspective de carrière....Ne peut-on pas finalement assumer ces rotations à un niveau plus central ou plus collectif que le service informatique comme cela se pratique dans d’autres fonctions publiques ? et pourquoi ne pas assumer de transformer une partie de ces mobilités en masse de fonctionnement pour externaliser certains services numériques ? 

Cette proposition, peut être très contrainte administrativement, est un exemple parmi d’autres  de simplification RH qui allègerait la charge des DSI en demande d’assouplissement dans la gestion RH des établissements.

Au lieu de s’acharner à attirer des talents sur des missions de base qui ne viendront ou ne resteront pas … ne vaudrait-il pas faire mieux avec moins et prioriser les recrutements et les concours sur des fonctions à plus forte valeur ajoutée ? décider en fonction de la réalité du territoire et des atouts déjà présents dans la DSI, de développer des alternatives heureuses : motiver et protéger les experts présents, les mettre à profit dans la mutualisation et bénéficier de cette mutualisation en retour sur d’autres compétences, recruter des compétences sur des sujets innovants (comme par exemple, sur des sujets liés à l’intelligence artificielle ou à la Data Science qui attirent les candidatures en masse quel que soit le statut du poste) et enfin en dernier ressort, faire appel à la prestation extérieure sur les activités moins attractives ou difficiles à réaliser aujourd’hui ? Ces choix sont structurels voire culturels, et dépassent largement la capacité d’action ou la volonté des DSI. Quand les établissements mettent de plus en plus en avant la notion de qualité de vie au travail pour améliorer la santé mentale des agents, ils devraient collectivement et prioritairement s’attacher à traiter les causes profondes du stress et des difficultés RH dans les directions opérationnelles et OSER !