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Pilotage de la masse salariale : les rencontres de la Communauté

Dernière modification 18/01/21

L’année 2020 a été marquée par l’ouverture des Lab’U à la communauté en charge du pilotage de la masse salariale. Retour sur ces évènements et sur la poursuite du plan d’accompagnement de l’AMUE prévu pour cette nouvelle année.

Deux Lab’U dédiés à la Communauté Pilotage de la masse salariale ont été organisés en 2020. Le premier s’est tenu en présentiel au printemps, et a regroupé une soixantaine de participants, alors que le deuxième, en distanciel cette fois-ci, a réuni près de 150 collègues en décembre dernier.

•    Du partage d’expériences au cœur de ces rencontres
    
Pour les participants, les mots clés qui résument la participation à ces événements sont « réseau », « connaissance » et « partage d’expériences ». Les Lab’U sont en effet des temps d’échanges et de partage de pratiques entre collègues d’établissements appartenant à une même communauté métier. Ils contribuent ainsi à construire une communauté métier organisée, et participent à la diffusion de bonnes pratiques.
     « Le besoin de visibilité globale et de maitrise de la masse salariale est hautement favorable à l’organisation de la communauté et au travail collaboratif » souligne  Nathalie Combes, chargée de domaine Accompagnement à l’AMUE.

•    Une communauté au cœur de la transversalité

Interviewés lors des Lab’U, les participants s’accordent sur deux caractéristiques majeures de leur quotidien : urgence et polyvalence.
Etroitement associé au pilotage global et au contrôle de gestion, le pilotage de la masse salariale se situe en fait au croisement, et même à l’interface, des fonctions ressources humaines et finances.
Les profils des acteurs de la communauté reflètent cette diversité et cette nécessaire transversalité. Les collègues impliqués dans le pilotage de la masse salariale ont des titres variés : responsables du pilotage des ressources humaines, chargés du suivi des emplois et de la masse salariale, contrôleurs de gestion de la masse salariale et des emplois, contrôleurs internes, contrôleurs de gestion, chargés de l’aide au pilotage, pilotes de la masse salariale, responsables des services financiers …
Face à l’hétérogénéité des organisations en présence dans les établissements, la définition d’un référentiel métier type d’un « chargé de mission pilotage de la masse salariale » n’est pas aisée et nécessite de faire preuve d’ouverture et de souplesse. Les missions et les compétences requises sont à l’image de la diversité des profils : connaissance de la paye, de la gestion RH, de la préparation des documents budgétaires, de la rédaction du bilan social,  production de tableaux de bords et reporting global, etc.

•    Une fonction hautement stratégique

« Compte tenu du poids des dépenses de personnels dans les budgets des établissements, mais aussi des orientations nouvelles qui se profilent, le pilotage de la masse salariale représente une fonction stratégique pour les établissements », souligne Antoine Schwartz, chargé de domaine Finances à l’Amue.

Parmi ces orientations, la mise en place du Dialogue Stratégique et de Gestion (DSG), qui demande aux universités de « définir une trajectoire financière et salariale à l’horizon de 3 ans », dans un contexte où le « GVT » (Glissement Vieillissement Technicité, en référence à l’évolution de la masse salariale)  n’est plus systématiquement compensé.
Lors du deuxième Lab’U, le 3 décembre dernier, le DSG a fait l’objet d’une présentation de la part des deux inspecteurs généraux de l’éducation, du sport et de la recherche, Olivier Engel et Jean-François Picq. Ce fut l’occasion d’exposer et de rediscuter des deux méthodes de projections de la masse salariale proposées dans le « guide méthodologique » qui accompagne le dispositif, et des indicateurs privilégiés dans le dispositif. Le DSG peut être envisagé comme un « levier pour réaliser un pilotage budgétaire maitrisé par l’établissement ».

Aujourd’hui, « l’actualité est marquée par l’entrée en vigueur de la Loi de Programmation de la Recherche », indique Antoine Schwartz. « Les établissements vont devoir évaluer et anticiper le plus finement possible les impacts financiers de la LPR ».

Sur ce sujet capital de la maîtrise de la masse salariale, il apparait nécessaire pour les établissements de pouvoir disposer d’un outil informatique solide et performant, et c’est pourquoi le logiciel SIHAM-PMS continue d’évoluer et propose un accompagnement renforcé aux établissements utilisateurs.

•    Face aux enjeux, la nécessité de renforcer  le plan d’accompagnement de la Communauté


Au regard du constat des collègues qui nous remontent leur sentiment de travailler toujours dans l’urgence et de façon isolée, l’AMUE va cette année renforcer son programme d’accompagnement. « Entre deux Lab’U, nous proposerons des rendez-vous plus réguliers via des Cafés mensuels » précise Nathalie Combes. Ces Cafés existent déjà sur d’autres communautés et reçoivent un accueil très favorable : un format court d’une heure, organisé à distance, et qui a pour objectif de laisser une place prépondérante aux échanges entre collègues autour d’un sujet défini au préalable.
L’enjeu est aussi de poursuivre l’effort collectif pour clarifier des sujets et fixer des repères communs en termes de méthodes.
Ce dispositif de Lab’U deux fois par an et de Cafés mensuels interviennent en complément du dispositif de formation proposé par l’agence.

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Pour ceux qui souhaitent en savoir plus sur les 2 premiers Lab’U dédiés à la Communauté Pilotage de la masse salariale, n'hésitez pas à nous demander le Padlet de restitution par mail, contactez antoine.schwartz@amue.fr

Pour connaître les prochains rendez-vous et s’inscrire aux événements, consultez le site de l’agence, l’inscription aux deux premiers Cafés PMS est d’ores et déjà ouverte :
Le programme des Cafés de la communauté PMS
    
Pour connaitre l’actualité SIHAM-PMS, prendre contact avec l’équipe dédiée : www.amue.fr/ressources-humaines/logiciels/siham-pms/actualites/